Abban a legtöbb cégvezető egyetért, főként ha gyártó cégről beszélünk, hogy kevés a munkára bírható ember a munkaerőpiacon.
Így kiemelt fontosságúvá vált az, hogy megtartsuk a nehezen becserkészett munkavállalót.
Jelenleg egy munkavállalói felmérést végzünk, melynek célcsoportja a fiatalok (a 20-as és a 30-as korosztály). Bár még nem tekinthető lezártnak a felmérés, már így is vannak visszatérő elemek a válaszokban.
Milyen tényezők játszhatnak szerepet abban, hogy a dolgozónk megmaradjon?
Vagyis melyek azok a pontok, amelyre érdemes figyelmet szentelni?
– fizetés
A bér mindig is egy kényes pont volt, viszont önmagában a jó fizetés nem elegendő (erről írtunk korábban: A fizetés már nem minden) Könnyen tévedésbe eshet az a cégvezető, aki azt gondolja, csakis és kizárólag a fizetés az oka annak, hogy a munkavállaló marad, vagy épp máshol találja meg a számítását. De természetesen, mivel szinte minden pénzbe kerül, így ez egy fontos részlet.
– előrelépési lehetőség
A már megkérdezett fiatalok kb. 50%-a arra a kérdésre, hogy miért állna tovább egy munkahelyről, megjelölte azt, hogy „nincs előrelépési lehetőség”.
Az a helyzet – akár jó, akár nem, akár örülünk neki, akár nem –, hogy a jelen generáció számára nem vonzó az, hogy 20 vagy még több évet eltöltsön ugyanabban a pozícióban. Szeretnének fejlődni, szeretnék látni a perspektívát a cégnél. Ha nem látják, könnyen átmennek egy olyan helyre, ahol ezt megadják nekik. Sőt, adott esetben az a másik cég az előrelépés számukra.
Hogy ez hogyan oldható meg a cégen belül, az már inkább szervezetfejlesztési feladat, mintsem a HR területe, mindenesetre lényeges kérdés a személyzet megtartásában, így érdemes és kell is vele foglalkozni!
– máshol jobb munkahelyet, munkakört talált
Az idősebb generáció cégvezetőinek szokatlan lehet az, hogy versengeni kell az egyes munkavállalókért. 15-20 évvel ezelőtt az ember még igyekezett fülét-farkát behúzva örülni annak, hogy van munkája, pláne ha kevés munkatapasztalattal rendelkező pályakezdő volt. Még sokan emlékeznek a „közveszélyes munkakerülő” címre is.
Manapság viszont már nem csak az ügyfelekért kell versengeni a konkurenciával, hanem a munkaerőért is. Az a helyzet, hogy egy ilyen világba kerültünk bele. Ma már nem mondhatja a vezető a beosztottnak, hogy „ha nem tetszik, el lehet menni”. Mivel ha nem tetszik neki, el is fog menni, még csak mondani sem kell.
– munkahelyi légkör
Mivel az ember az ideje jókora részét a munkahelyén tölti, természetesen fontos, hogy milyen ott a légkör. Vannak olyan dolgozók, vezetők, akik bizony hajlamosak „mérgezni a levegőt”. Az ilyen munkavállalókat érdemes mielőbb kiszűrni, mivel hosszabb távon sok plusz terhet tesznek majd a cégvezető vállára, többek között a toborzást.
A munkahelyi légkör része az is, hogy miként bánunk, miként beszélünk az alkalmazottainkkal. Természetesen senki sem várja el, hogy a vezetők megalázkodjanak. Ellenben egyre nagyobb az igény arra, hogy a munkavállaló egyenrangú félként legyen kezelve. Ami, valljuk meg, jogos is, hiszen a cégtulajdonosok nem kis bevételtől eshetnek el, ha az a kis gyári munkás ott a szamárlétra alján nem végzi a munkáját, netán ott sincs.
Legyünk tehát barátságosak a dolgozókkal, kezeljük őket partnerként, és már tettünk azért, hogy lojálisak legyenek.
– munkakörülmények
Az sem éppen utolsó szempont, hogy milyenek azok a munkakörülmények. Ha egy iroda túl hűvös vagy az üzemhelyiség túl meleg, esetleg koszos, akkor a dolgozó könnyebben „csábul el” egy olyan munkahelyre, ahol kellemesebbek a munkakörülmények.
A fentiek természetesen nem vonatkoznak minden munkavállalóra vagy minden cégre. De érdemes megfigyelni, esetleg teljesen névtelen felmérésekkel megvizsgálni, hogy mi zajlik a munkavállalóink fejében – hogy még idejében léphessünk.
Persze minden egyes pontról lehetne még bőven beszélni, megérne egy-egy külön cikket. Itt most csupán felsoroltunk néhány tényezőt azok közül, amelyek felmérésünkben ezidáig felmerültek.
